Kennis management in een lerende organisatie

Fietsen. We kunnen het allemaal, maar feitelijk uitleggen wat we precies op welk moment met ons lichaam doen om de juiste beweging in de verschillende onderdelen van de fiets teweeg te brengen is lastig. Al dan niet onmogelijk.

Tacit knowledge. De officiële term voor dit soort ‘ontastbare’ informatie. In tegenstelling tot de literatuur (in de meest algemene zin) leeft deze kennis onder individuen, verankerd in het gevoel, in ervaringen en waarden. Het menselijke.

Dit op zichzelf is natuurlijk niets nieuws; je zou zelfs kunnen stellen dat deze vorm al bestaat sinds vóór de moderne beschaving. Voor het schrift. Voor de computer. En voor de hippe bedrijfsculturen. Wat maakt het juist nú belangrijk?

We leven in een wereld die wordt geautomatiseerd. We doen ons werk steeds vaker met behulp van kunstmatige intelligentie. We delen de werkvloer meer met robots. En alles op basis van explicit knowledge. Ofwel, niet het emotionele. Daarbij komt de groeiende noodzaak van een lerende organisatie. Een organisatie die weerbaar is in een wereld die op hype-snelheid in beweging is. We hebben meer dan ooit onze mensen nodig om te innoveren, alleen waar blijft die kennis?

Kennis management draait níet om management

Eigenlijk is het ‘management’ in kennis management niet volledig op zijn plaats. Ja, we hebben een manier nodig om het ontstaan van op ervaringen gebaseerde kennis in banen te leiden. Nee, dit valt niet in modellen of procedures te vatten.

Kennis is macht. Maar het moet de juiste kennis zijn. Feitelijke kennis alleen houdt niet stand. Het is al snel achterhaald. Kennis van onze mensen, dát is macht. Dus hoe brengen we het menselijke terug in een geautomatiseerde toekomst?

Wat wij zien is dat ontwikkelingstrajecten veelal losstaand zijn. Gebaseerd op het overdragen van bestaande, feitelijke informatie. Echter, het verschil wordt gemaakt als trainingen worden gebaseerd op ervaringen en kennis van de medewerkers. Dat wil zeggen dat we verder moeten gaan dan het op maat maken van programma’s. Om daadwerkelijk emotionele kennis in het bedrijf te structureren dienen we ervaringen en perspectieven te verwerken in het traditionele e-learning traject.

Kennis management draait om het stimuleren en belonen van ervaringen delen. Doen we dit in een (geautomatiseerd) digitaal leertraject, dan is het uiteindelijk de organisatie die leert van de medewerker. Én die de kennis kan borgen. Het enige wat de organisatie nodig heeft is een duidelijke visie op leren.

Benieuwd naar een wetenschappelijke kijk op kennis management? Hier een voorbeeld.

Facebooktwitter

Gerelateerd:

Laat een bericht achter

Dank voor je bericht